È un’analisi interna delle differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici, svolta per verificare se gli scostamenti siano giustificati da criteri oggettivi.
La soluzione potenziata dall'Intelligenza Artificiale per gestire a 360 gradi tutte le esigenze delle risorse umane.
Audit Pay Gap: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva?
L’Audit sul Pay Gap aiuta l’azienda a verificare se le differenze retributive interne sono coerenti, motivate e documentabili. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
HR e management devono partire da dati ordinati, criteri di confronto chiari e controlli capaci di far emergere eventuali incoerenze.
Indice
- Che cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva?
- Quali dati retributivi bisogna raccogliere?
- Come impostare i criteri di confronto interno?
- Quali incoerenze possono emergere dall’analisi retributiva?
- Quali azioni devono avviare HR e management?
- In che modo la gestione digitale dei dati HR può supportare il percorso?
- Conclusioni
- FAQ – Domande frequenti sull’Audit Pay Gap
Che cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva?
L’Audit Pay Gap è un’analisi interna delle differenze retributive tra gruppi di lavoratori, con particolare attenzione al divario tra uomini e donne. Serve a capire se scostamenti di stipendio, premi, benefit o avanzamenti di carriera dipendono da criteri oggettivi oppure da prassi poco leggibili.
La Direttiva UE 2023/970 punta a rafforzare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso strumenti di trasparenza e meccanismi di controllo.
Per le aziende, quindi, adeguarsi significa verificare per tempo la qualità delle informazioni disponibili e la coerenza delle decisioni retributive già adottate.
Quali dati retributivi bisogna raccogliere?
La prima fase di un Audit sul Pay Gap riguarda la raccolta dei dati, che va effettuata con l’obiettivo di costruire una base informativa affidabile.
I dati da organizzare riguardano soprattutto:
- RAL e retribuzione complessiva;
- componenti variabili della retribuzione come indennità, premi, bonus e incentivi;
- benefit e fringe benefit;
- livello contrattuale, mansione e ruolo;
- anzianità aziendale;
- sede, area, reparto o funzione;
- orario di lavoro e tipologia contrattuale;
- percorsi di carriera, promozioni e cambi di ruolo.
La RAL, cioè la retribuzione annua lorda, rappresenta un dato importante perché permette di confrontare in modo omogeneo le retribuzioni prima di imposte e contributi. Nel contesto della trasparenza, diventa utile anche collegare l’analisi interna ai criteri con cui l’azienda comunica la RAL negli annunci di lavoro.
Il D.Lgs. 96/2026 rafforza anche la trasparenza nella fase di selezione: gli annunci devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Inoltre, è fatto divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
Come impostare i criteri di confronto interno?
Un confronto corretto non può limitarsi alla media degli stipendi. Per valutare il gender Pay Gap in azienda occorre confrontare posizioni comparabili, cioè ruoli simili per contenuto, responsabilità, competenze richieste e impatto organizzativo.
Il concetto di “lavoro di pari valore” indica proprio questa esigenza: due ruoli possono avere nomi diversi, ma richiedere competenze, responsabilità e carichi equivalenti. Per questo l’analisi dovrebbe distinguere almeno tre livelli:
- confronto per ruolo o famiglia professionale;
- confronto per livello contrattuale e seniority;
- confronto tra componenti fisse e variabili della retribuzione.
Questa impostazione aiuta a capire se una differenza è spiegabile, ad esempio da maggiore esperienza o responsabilità, oppure se segnala un possibile disallineamento. Anche le politiche retributive e di carriera dovrebbero essere lette in modo integrato, perché aumenti, promozioni e benefit incidono sulla percezione di equità salariale.
Quali incoerenze possono emergere dall’analisi retributiva?
Un Audit sul Pay Gap ben impostato permette di individuare aree che spesso restano poco visibili nella gestione quotidiana.
Le incoerenze più frequenti possono riguardare:
- persone con stesso ruolo e anzianità simile, ma retribuzioni molto diverse;
- bonus distribuiti senza criteri tracciabili;
- avanzamenti di carriera più rapidi per alcuni gruppi;
- benefit assegnati in modo discontinuo;
- differenze tra reparti non spiegate da responsabilità o mercato;
- part time o congedi che possono influire sui percorsi di crescita e sulle dinamiche retributive.
Anche i benefit richiedono attenzione. I fringe benefit 2025, ad esempio, possono rappresentare una componente rilevante del trattamento complessivo e vanno considerati nella lettura dell’equilibrio retributivo.
Quali azioni devono avviare HR e management?
La trasparenza retributiva richiede dati chiari e criteri spiegabili. Questo significa definire in anticipo chi gestisce le informazioni, con quali regole vengono aggiornate e come vengono documentate le decisioni.
Un percorso pratico può prevedere:
- mappatura dei dati disponibili;
- verifica di completezza e qualità;
- definizione dei gruppi comparabili;
- analisi retributiva per ruolo, genere e livello;
- individuazione degli scostamenti;
- spiegazione delle differenze motivate;
- piano di intervento sulle incoerenze non giustificate;
- revisione degli annunci di lavoro e delle prassi di selezione;
- eliminazione di eventuali clausole che limitano la possibilità di rendere nota la propria retribuzione;
- definizione di procedure interne per rispondere alle richieste informative dei lavoratori.
La Direttiva prevede anche diritti informativi per lavoratori e candidati, oltre a obblighi di rendicontazione per le organizzazioni che rientrano nei requisiti previsti. Ora che il Decreto è in vigore, diventa ancora più importante disporre di processi leggibili e dati aggiornati, così da rispondere in modo coerente alle richieste interne e agli obblighi di comunicazione.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare dati strutturati sul divario retributivo di genere. La cadenza è progressiva: le realtà con almeno 250 dipendenti sono chiamate a raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti seguono la stessa prima scadenza, con cadenza triennale; quelle tra 100 e 149 dipendenti avranno tempo fino al 7 giugno 2031 e poi dovranno procedere ogni tre anni.
In che modo la gestione digitale dei dati HR può supportare il percorso?
Quando dati retributivi, presenze, welfare, documenti e informazioni sul personale sono distribuiti in strumenti diversi, l’audit diventa più lento e meno solido. Una piattaforma HR può aiutare a centralizzare le informazioni e renderle più consultabili.
TeamSystem HR AI può supportare aziende, PMI e studi professionali nella gestione digitale delle risorse umane, con funzioni legate ad amministrazione del personale, presenze, welfare, Human Capital Management, salute e sicurezza, portale HR e dipendente. La soluzione integra anche funzionalità di Intelligenza Artificiale a supporto dei processi HR.
Un ruolo specifico può essere inoltre svolto da Business Intelligence & Insight di TeamSystem HR AI, dedicato all’analisi avanzata dei dati dei dipendenti. Il modulo consente di lavorare su dashboard interattive, monitoraggio dei processi HR, estrazioni personalizzate e report evoluti. Inoltre Insight supporta analisi predittive e indicazioni operative in materia di equità retributiva e gestione del turnover, con un focus specifico sul monitoraggio delle dinamiche salariali tra generi.
Per un Audit sul Pay Gap, questo approccio è utile perché riduce la dispersione delle informazioni e aiuta HR e management a lavorare su dati più ordinati, aggiornati e leggibili.
Conclusioni
L’Audit sul Pay Gap è un passaggio utile per trasformare la trasparenza retributiva in un processo ordinato. Raccogliere dati corretti, definire criteri di confronto e leggere le incoerenze consente di gestire con maggiore consapevolezza gli obblighi introdotti dal D.Lgs. 96/2026. Per HR e management, il punto di partenza è una base informativa solida: solo dati chiari permettono decisioni più coerenti e orientate all’equità salariale.
Il nuovo quadro normativo rende più importante la capacità di documentare le scelte retributive, rispondere alle richieste informative e individuare eventuali scostamenti non giustificati. L’Audit sul Pay Gap diventa quindi uno strumento concreto per migliorare trasparenza, governance dei dati HR e qualità delle politiche retributive.
FAQ - Domande frequenti sull’Audit Pay Gap
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La soluzione potenziata dall'Intelligenza Artificiale per gestire a 360 gradi tutte le esigenze delle risorse umane.
