Trasparenza e parità salariale: le novità per le aziende
Il decreto legislativo n. 96 del 2026 introduce nuovi obblighi di parità e trasparenza salariale, imponendo a tutte le aziende nuove regole per le procedure di selezione e adempimenti che variano in base alla dimensione aziendale
Dal 7 giugno i rapporti di lavoro e le relative procedure di assunzione sono soggetti ai nuovi standard di parità e trasparenza salariale.
L’impianto normativo che arriva dalla direttiva UE 2023/970 e ha preso forma nel decreto legislativo n. 96 del 2026 introduce nuovi diritti inediti per il personale e, parallelamente, nuovi obblighi per i datori di lavoro, modulati in funzione del numero di dipendenti in organico.
La portata degli adempimenti è strettamente legata alla dimensione dell’impresa: si spazia dalla garanzia generale di selezioni neutre e prive di discriminazioni, fino alla trasmissione con cadenza annuale di report aziendali sulle retribuzioni di uomini e donne.
La trasformazione guidata dall’UE nasce per ridurre il divario retributivo di genere in tutta Europa.
Trasparenza e parità salariale: le novità sugli annunci di lavoro interessano tutte le aziende
Secondo la linea tracciata dall’Unione Europea, la trasparenza nei trattamenti deve essere garantita già prima delle assunzioni.
Tutti i datori di lavoro, sia nel comparto pubblico che in quello privato, sono chiamati a specificare negli avvisi e nei bandi il contratto nazionale applicato e i livelli retributivi iniziali. I parametri adottati devono rispondere a criteri oggettivi e neutrali. La stessa attenzione deve essere posta nella stesura dei testi, con lo scopo di eliminare ogni forma di discriminazione fin dal primo contatto.
Le aziende, inoltre, non potranno più indagare, né per via diretta né tramite terzi, in merito alle buste paga, comprese quelle pregresse, di chi si candida per la posizione.
Queste disposizioni mirano a spezzare la catena di discriminazioni, assicurando che il compenso rifletta esclusivamente il valore professionale del ruolo da ricoprire.
Fornire indicazioni chiare e dettagliate fin dall’inizio permette inoltre di favorire un incontro più efficace tra domanda e offerta, ottimizzando l’intero processo di selezione.
Trasparenza e parità salariale: in chiaro retribuzioni economiche e progressioni di carriera
Oltre alle nuove regole di selezione, le imprese sono tenute a rendere noti i criteri utilizzati per definire la retribuzione, i relativi livelli retributivi e i percorsi di progressione economica, fornendo un’informativa puntuale all’inizio del rapporto lavorativo.
I datori di lavoro devono operare all’interno della cornice definita dai contratti collettivi nazionali, che rappresentano il fondamento per i sistemi di classificazione e inquadramento professionale e costituiscono “presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”.
Così stabilisce l’articolo 4 del decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, atto di recepimento della direttiva comunitaria nel nostro ordinamento.
Alle realtà con meno di 50 addetti e addette non è richiesta la pubblicazione dei criteri di progressione di carriera, ma resta l’obbligo di trasparenza sui compensi.
Trasparenza e parità salariale tra nuovi obblighi, nuovi diritti e nuovi adempimenti
Anche il diritto ad accedere alle informazioni sulle retribuzioni di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore varia in base alle dimensioni dell’organizzazione aziendale.
Tale facoltà, esercitabile annualmente, spetta a tutti i lavoratori e alle lavoratrici. Tuttavia, nelle aziende sotto i 50 dipendenti, verranno adottate specifiche modalità per tutelare la privacy, i cui dettagli saranno definiti da un apposito decreto ministeriale.
A partire dai 100 dipendenti, agli obblighi informativi si affiancano ulteriori adempimenti, come il monitoraggio periodico del divario retributivo di genere.
Per le imprese di dimensioni minori, la rilevazione rimane su base volontaria e, allo stato attuale, non è prevista nessuna agevolazione volta a incentivare il tracciamento degli andamenti delle buste paga.
| Dimensione dell’azienda | Prima scadenza | Periodicità |
| Meno di 100 | Volontaria | Volontaria |
| Tra i 100 e i 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | 3 anni |
| Tra i 150 e i 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | 3 anni |
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | 1 anno |
Trasparenza e parità salariale: report sulle retribuzioni a partire dai 100 dipendenti
Dalle rilevazioni sul divario aziendale alla distribuzione del personale nei quartili retributivi, le informazioni da inoltrare all’Organismo di monitoraggio sono molteplici. Le istruzioni operative verranno dettagliate in un decreto attuativo atteso entro l’inizio di settembre.
In particolare il report delle aziende dovrà contenere i seguenti dati:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Sarà onere dell’impresa provvedere alla diffusione dei risultati delle rilevazioni, eventualmente ricorrendo alla pubblicazione nelle aree riservate dei portali web istituzionali.
Inoltre, il personale, le rappresentanze sindacali e gli organismi preposti hanno la facoltà di richiedere chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati raccolti.
I datori di lavoro sono tenuti a riscontrare tali istanze entro sessanta giorni e ad adottare le necessarie correzioni in caso di discriminazioni accertate.
L’obiettivo è correggere eventuali differenze: qualora emerga uno scarto superiore al 5 per cento non giustificato, si avvierà una valutazione congiunta delle retribuzioni.
In collaborazione con le rappresentanze del personale, il datore di lavoro implementerà le misure atte a rimuovere le differenze retributive prive di fondamento oggettivo.
In caso di inadempienze, si applicano le sanzioni del Codice delle pari opportunità, con la sospensione di alcuni benefici eventualmente riconosciuti alle aziende e multe fino a 10.000 euro.
