Parità e trasparenza salariale: le principali novità da recepire entro giugno

Con l’approvazione dello schema di decreto legislativo per il recepimento della Direttiva UE 2023/970 il 5 febbraio scorso, l’Italia ha avviato l’iter per inserire nel contesto italiano nuove regole per garantire carriere e stipendi più trasparenti e ridurre il divario retributivo di genere.

Tutti gli Stati membri sono chiamati a intervenire per ridurre il gender pay gap medio europeo pari all’11,1% (dati Eurostat 2024): una cifra che, metaforicamente, vede le lavoratrici smettere di percepire una retribuzione da fine novembre fino alla fine dell’anno.

Con il termine ultimo per l’adeguamento della normativa fissato al 7 giugno 2026, l’Italia si prepara a mettere in campo le novità che toccano tutto l’arco temporale del rapporto di lavoro, coinvolgendo in prima linea le aziende sia pubbliche che private.

Direttiva UE 2023/970: novità in arrivo, dalle selezioni alle carriere

Dall’UE arriva la spinta per rendere pienamente concreta la parità salariale sancita dal Trattato di Roma del 1957.

Dal punto di vista pratico la determinazione dei trattamenti economici non potrà più poggiare su basi discrezionali, ma dovrà essere oggettivamente documentabile e giustificabile. E le innovazioni interessano anche i primi contatti tra candidati e candidate e aziende.

Le parole chiave da adottare, anche per le selezioni, saranno proprio parità e trasparenza. Questi concetti si declinano in diverse regole da rispettare:

• gli annunci devono essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità: la normativa prevede già questa regola;
• non ci sarà più il segreto salariale: prima del colloquio o comunque dell’assunzione, sarà necessario comunicare lo stipendio o la fascia di retribuzione iniziale e il contratto collettivo nazionale applicato;
• allo stesso tempo si alza il livello della privacy per lavoratrici e lavoratori: l’azienda che porta avanti la selezione non potrà chiedere informazioni sulle vecchie buste paga di candidati e candidate.

Neutralizzare i pregiudizi di genere sin dalla fase di selezione è la condizione necessaria per prevenire discriminazioni sistemiche.

Il decreto impone un’architettura della selezione basata sul valore oggettivo della mansione, eliminando la possibilità di ancorare l’offerta economica a fattori soggettivi o pregressi.

Parità e trasparenza salariale: nuovi obblighi in arrivo per le aziende

Ma le tutele riguardano anche le lavoratrici e i lavoratori già assunti. In particolare, le aziende dovranno informare il personale sulla possibilità di ottenere informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. E dovranno rispondere a eventuali richieste che arrivano dai dipendenti entro un termine ragionevole che può arrivare a un massimo di due mesi.

Nelle aziende più grandi, oltre i 100 dipendenti, sarà necessario scattare una fotografia periodica delle condizioni retributive del personale per far emergere eventuali divari.

Sarà necessario redigere dei report raccogliendo una serie di dati rilevanti così da attivare delle procedure di correzione nel caso in cui emerga un divario retributivo superiore al 5 per cento non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Trasparenza salariale: verso nuovi obblighi e sanzioni, i nodi da sciogliere

Per rafforzare i nuovi obblighi, inoltre, la direttiva ha chiesto agli Stati membri anche di mettere in campo sanzioni orientate a criteri di efficacia e proporzionalità (in Italia si sta guardando alle disposizioni del Codice delle pari opportunità) e di stabilire l’inversione dell’onere della prova.

Qualora un lavoratore o una lavoratrice segnali e documenti una presunta discriminazione, spetterà all’azienda dimostrare l’insussistenza della stessa e la correttezza del proprio operato.

L’iter di recepimento dovrà concludersi entro l’inizio di giugno: le commissioni parlamentari chiamate ad esprimersi sullo schema di decreto per il recepimento della direttiva hanno dato parere positivo sul testo proposto dal Governo, ma hanno anche chiesto una serie di correzioni.

Tra i nodi da sciogliere c’è la platea di lavoratrici e lavoratori interessati, dal momento che la prima versione esclude chi ha “contratti di apprendistato, contratti di lavoro domestico e contratti di lavoro intermittente”. Ma anche la declinazione degli obblighi e delle facoltà per le aziende in base alla loro dimensione: si discute la necessità di introdurre benefici premiali anche per le realtà più piccole che decidono di inviare i report periodici in maniera facoltativa.

Le risposte sui punti interrogativi dovranno arrivare nelle prossime settimane con il testo definitivo di recepimento della direttiva UE 2023/970.