Leadership situazionale: come adattare lo stile di guida al team HR

I team HR non evolvono in modo lineare: cambiano composizione, competenze e livello di motivazione rendendo poco efficace un’unica forma di guida. Di conseguenza, serve un criterio che aiuti a leggere ciò che accade in tempo reale, per scegliere l’intervento più adatto alla situazione, mantenendo coerenza tra obiettivi e dinamiche interne. È in questo contesto che la leadership situazionale offre un modello operativo capace di guidare gli interventi con precisione. 

Cos’è la leadership situazionale

La leadership situazionale è un approccio alla gestione del team che adatta lo stile di guida alle esigenze delle persone e alla situazione specifica in cui lavorano. Si basa sull’idea che autonomia, competenza e motivazione non siano statiche, ma cambino in base ai compiti e alle responsabilità assegnate. Per questo il leader osserva il livello di maturità del collaboratore e sceglie se offrire indicazioni più precise, un supporto o una delega più ampia, così da mantenere allineati contesto, obiettivi e modalità di lavoro. 

Il modello di Hersey e Blanchard

“Effective leaders need to be flexible and must adapt themselves according to the situation”
Paul Hersey e Kenneth Blanchard 

Paul Hersey e Kenneth Blanchard sono tra i ricercatori che maggiormente hanno orientato gli studi sulla leadership. Il loro modello parte dall’osservazione che l’efficacia di un leader varia in base alle condizioni in cui opera. A partire da questa relazione tra stile e contesto, si sviluppa la teoria della leadership situazionale, oggi utilizzata in molti percorsi di sviluppo manageriale. All’interno di questo modello assume un ruolo centrale il concetto di maturità dei collaboratori, che i due ricercatori descrivono come la combinazione tra:  

• competenze professionali; 

• esperienza; 

• conoscenze tecniche; 

• capacità operative; 

• maturità psicologica (ossia la motivazione e la disponibilità ad assumersi responsabilità). 

La maturità delle persone però non è un parametro costante: cambia in funzione del compito e del livello di complessità. Da qui la necessità di modulare il supporto in modo differenziato, in base ai livelli di autonomia e al contesto.  

I quattro stili della leadership situazionale

Secondo Hersey e Blanchard, il leader può adottare quattro diverse modalità di guida, ognuna legata a una diversa combinazione di autonomia, competenze e motivazione del collaboratore. 

1. Stile direttivo: il leader fornisce istruzioni chiare e indica come svolgere le attività. È utile quando la persona è poco autonoma. È adatto quando il collaboratore ha competenze limitate e ha bisogno di orientamento operativo.

1. Stile persuasivo / Coaching: il leader mantiene la direzione ma integra spiegazioni, chiarimenti e incoraggiamento. Si usa quando il gruppo non è ancora maturo ma ha una buona motivazione. È efficace con chi sta sviluppando competenze, ma richiede ancora supporto per consolidare sicurezza e metodo.

1. Stile partecipativo / Supportivo: il leader coinvolge il collaboratore nelle decisioni, valorizzando contributi e opinioni. Serve per responsabilizzare chi è già autonomo. È indicato quando la persona possiede buone competenze ma necessita di sostegno per rafforzare la motivazione.

1. Stile delegante: il leader affida il compito e monitora i risultati a distanza. Lo si applica quando il collaboratore è completamente autonomo. È appropriato con collaboratori esperti, motivati e pienamente in grado di gestire responsabilità in autonomia. 

Come scegliere lo stile giusto in base al team

La leadership situazionale non è l’unico modello impiegato nella gestione dei team. Esistono anche approcci più strutturati, come la leadership transazionale, efficace nei contesti stabili e ripetitivi perché basata su obiettivi definiti, procedure e sistemi di ricompensa. Non esiste quindi un approccio valido in ogni situazione: lo stile va calibrato di volta in volta, riducendo la direzione quando non è più necessaria e aumentando il coinvolgimento quando la persona è pronta a gestire maggiori responsabilità. 

I vantaggi della leadership situazionale per le risorse umane

La leadership situazionale offre alle risorse umane un approccio flessibile, utile per adattare la guida dei team alla variabilità di competenze, ruoli e obiettivi. La possibilità di calibrare lo stile in base alle esigenze delle persone aiuta a evitare rigidità, a gestire meglio le fasi di cambiamento e a rendere più efficace il coordinamento quotidiano. Per l’HR significa poter contare su una lettura più precisa del livello di autonomia dei collaboratori, riducendo il rischio di sovra–o sotto–direzione e favorendo scelte di sviluppo più coerenti. Al personale, invece, questo approccio permette di ricevere un supporto mirato e proporzionato alle proprie esigenze. ​​L’allineamento tra stile di guida e maturità professionale favorisce inoltre relazioni più chiare, maggiore continuità operativa e percorsi di crescita più coerenti. 

Come applicare la leadership situazionale in azienda

Per applicare la leadership situazionale in modo efficace è utile seguire alcune fasi operative: 

• analizzare le competenze e la motivazione dei collaboratori; 

• definire obiettivi chiari e condivisi; 

• selezionare lo stile di guida più idoneo alla situazione iniziale; 

• monitorare l’evoluzione del team e adeguare lo stile di conseguenza; 

• integrare percorsi formativi per rafforzare sia le abilità tecniche sia gli aspetti relazionali. 

Questo approccio supporta una cultura aziendale più agile, collaborativa e capace di valorizzare i talenti. 

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