Salario giusto, cos’è e cosa comprende il trattamento economico complessivo

L’applicazione del salario giusto è la nuova condizione per l’accesso ai bonus per le assunzioni. Di cosa si tratta e quali sono le voci che lo compongono: a far fede è il TEC

Dallo scorso mese di maggio, il concetto del salario giusto è diventato parte integrante del processo di valutazione delle posizioni retributive dei lavoratori dipendenti.

Introdotto per rafforzare la contrattazione collettiva, in contrapposizione con l’idea e le proposte di fissare un salario minimo legale, l’applicazione del salario giusto è diventata condizione centrale ai fini dell’accesso ai bonus contributivi da parte delle aziende.

A chi si occupa di risorse umane è quindi richiesto di valutare le voci che compongono la retribuzione complessiva fissata dal contratto applicato ai propri dipendenti.

A far fede è il TEC, il trattamento economico complessivo fissato dai CCNL “leader”.

Il concetto del salario giusto nel Decreto Lavoro n. 62/2026

Per capire cos’è il salario giusto e come impatta nelle procedure di assunzione da parte delle aziende, è fondamentale partire dalla normativa di riferimento.

Ad introdurre la novità è stato l’articolo 7 del decreto legge n. 62/2026, che affida alla contrattazione collettiva il ruolo di definire il valore della retribuzione complessiva spettante per ciascuna mansione e settore produttivo.

Il salario giusto non coincide con qualsiasi contratto: è parametrato esclusivamente sul Trattamento Economico Complessivo (TEC) stabilito dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La norma affida quindi alle sigle sindacali più rappresentative la centralità nella determinazione del livello retributivo adeguato alle specifiche attività lavorative.

L’obiettivo è ridurre il dumping contrattuale, ossia l’applicazione di contratti pirata che prevedono condizioni più sfavorevoli per i dipendenti.

Una finalità che è perseguita prevedendo che anche qualora un’azienda applichi un CCNL diverso, il TEC erogato non può comunque essere inferiore a quello del contratto collettivo leader del settore di riferimento.

Per le attività d’impresa non direttamente coperte da alcun contratto collettivo, la norma impone un principio di assimilazione: il datore di lavoro deve garantire un TEC non inferiore a quello del CCNL maggiormente rappresentativo nel settore più affine o connesso per attività, dimensione e natura giuridica.

Cos’è il TEC: il salario giusto non è semplicemente la paga oraria

Dal punto di vista legislativo, la misura del salario giusto non corrisponde semplicemente al valore minimo della paga oraria riconosciuto dalla contrattazione collettiva ai lavoratori.

Si fa, al contrario, esplicito riferimento al TEC, ossia l’insieme delle tutele economiche fisse, differite e di welfare che il CCNL di riferimento garantisce alla generalità dei lavoratori.

Il comma 4, articolo 7 del DL n. 62/2026 definisce nel dettaglio l’anatomia del Trattamento Economico Complessivo, chiarendo cosa costituisce la soglia minima inderogabile del salario giusto:

• Retribuzione fissa e continuativa: paga base (TEM), contingenza, scatti di anzianità e indennità fisse e continuative;
• Retribuzione indiretta e differita: mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) e ratei accantonati;
• Tutele collettive e welfare: prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti (es. assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare) e altri istituti a valore economico stabiliti dal CCNL.

La norma specifica, di contro, che sono escluse dal TEC le voci discrezionali e variabili attribuite ad personam o a singoli lavoratori (es. superminimi individuali non riassorbibili, premi di risultato individuali o fringe benefit su base volontaria).

In sintesi, per la norma un salario è “giusto” quando garantisce l’intero pacchetto economico e di tutele (dirette, differite e di welfare) previsto dal CCNL di riferimento maggiormente rappresentativo, azzerando i margini per il dumping retributivo.

Il salario giusto, un obbligo legato agli incentivi per le assunzioni

A questo punto è necessario un chiarimento: l’applicazione del salario giusto non è un obbligo generalizzato.

Il Decreto Legge n. 62/2026 ha legato il riconoscimento del TEC previsto dai CCNL leader all’accesso ai bonus per le assunzioni disciplinate dallo stesso provvedimento.

Le aziende che intendono accedere agli incentivi per l’ingresso in azienda di giovani under 36, di donne o in strutture ubicate nella ZES Unica, saranno chiamate ad adeguare il trattamento economico erogato ai propri dipendenti.

In tutti gli altri casi, continua ad applicarsi il principio della libertà di organizzazione sindacale (Art. 39 Costituzione), per cui un’azienda non ha l’obbligo formale di iscriversi alle associazioni datoriali né di applicare un determinato CCNL firmato dalle sigle maggiormente rappresentative.

Resta fermo però un aspetto da considerare: se un lavoratore presenta ricorso contestando uno stipendio troppo basso, il giudice del lavoro utilizzerà i parametri del CCNL maggiormente rappresentativo come prospetto di riferimento per valutare la “proporzionalità e sufficienza” della retribuzione.

La nuova perimetrazione del TEC comporta quindi impatti diretti e indiretti nella gestione quotidiana e strategica dell’HR.

Non si tratta più soltanto di verificare una tariffa oraria sulla busta paga, ma di effettuare una vera e propria mappatura analitica di tutti i costi retributivi e contrattuali.

Spetta all’HR guidare le scelte aziendali lungo un binario di equilibrio: da un lato, calibrare accuratamente il TEC garantisce l’accesso in sicurezza agli incentivi all’assunzione ed evita rischiosi contenziosi legali fondati sull’articolo 36 della Costituzione; dall’altro, consente di valorizzare le componenti di welfare e retribuzione differita nell’offerta economica di candidate e candidati.

Un monitoraggio rigoroso delle voci fisse e continuative diventa così la chiave per proteggere l’azienda in sede di controlli e, al tempo stesso, per costruire una politica di Total Reward solida e sostenibile nel lungo periodo.