Piani formativi? Dalla teoria alla pratica!
Le Aziende Enterprise più evolute nel panorama mondiale hanno da tempo compreso come non ci possa essere sviluppo senza il supporto di adeguate infrastrutture tecnologiche, una consapevolezza tanto più radicata se messa in relazione alle complesse tematiche che coinvolgono la Direzione delle Risorse Umane e, con un dettaglio maggiore, il Training del personale. Da tempo simili realtà hanno adottato sistemi di Learning Management System a supporto dei processi formativi dei propri dipendenti, allocati in sedi distribuite wordwide.
Comprendere quale sia la specifica domanda formativa del personale e come si possano declinare i bisogni del business a livello di training rappresenta uno snodo fondamentale per tutte le Organizzazioni che oggi vogliono raggiungere uno stadio di maturità avanzato.
In questo scritto darò per scontato le premesse sull’importanza di dotarsi di sistemi applicativi a supporto della gestione delle Risorse Umane. Entrerò piuttosto nel merito dei processi di definizione dei piani formativi in realtà complesse, ramificate, in cui la gestione dei dipendenti si gioca su cifre a tre zeri.
Un’accurata definizione di piani formativi, calati sulle necessità di un personale eterogeneo per seniority, mansione, ruolo, localizzazione geografica etc. passa infatti dall’utilizzo di uno strumento: le Training Matrix.
Partiamo da un approccio descrittivo
Di cosa si tratta? La definizione del fabbisogno formativo può essere ingegnerizzata con il supporto di matrici in grado di incrociare un corso a un qualsiasi dato anagrafico (es. ruolo, qualifica, età , unità , sede, nomine, rischi). Possiamo chiamare training matrix un insieme di regole che, ad esempio, assegnino a tutti i docenti un corso di public speaking e a tutti gli autisti il rinnovo della patente. L’output delle Training Matrix è rappresentato da un piano formativo sartoriale, cucito sulle esigenze di ogni singolo dipendente. A seconda delle necessità , rappresenterà una proposta o un obbligo formativo, nel perfezionamento del quale potrà essere coinvolto il manager o l’HR.
Rendiamo adattivo questo processo!
Fatta eccezione per i corsi obbligatori, tutti i contenuti formativi calcolati dalle matrici verranno segnalati come suggerimenti, proposte e approfondimenti, in linea con il profilo del dipendente. Immaginiamo un portale della formazione con un catalogo dell’offerta formativa in bella vista e pronto al self service dei dipendenti. In base ai risultati offerti dalla matrici, il sistema permetterà di far galleggiare specifici contenuti formativi nella home-page, in modo da fornire il giusto contenuto nella giusta priorità . Gli algoritmi di galleggiamento che si aggiungono alle training matrix terranno conto dell’incidenza di fruizione, del successo, del gradimento, della priorità strategica, incrociando questi fattori con le caratteristiche del dipendente e dei colleghi a lui simili per carriera, ruolo e mansione, skill evaluation – tanto in azienda quanto nel web (pensiamo ai big data). Attraverso i contenuti galleggianti, il discente potrà scegliere, comporre e costruire il proprio piano formativo, partecipe del progetto della sua formazione.
Per coloro che non si accontentano
Simili logiche trovano massima realizzazione in una tematica oggi in ascesa in ambito HR: la gamification. Adattare significa rendere il discente responsabile e proattivo. Gli verrà dato modo di costruire il proprio pacchetto di training, assegnando punteggi per specifici corsi, slide, video, Ted Talk, MOOC etc. In questo modo, ognuno costruirà il proprio precorso formativo, spendendo i propri punti formazione e diventando protagonista del proprio sviluppo.
