Come attrarre nuovi talenti nel proprio studio professionale

Ultimamente, e sempre più spesso, si sente lamentare da parte degli studi professionali, la difficoltà di attrarre nuova “forza lavoro”, giovani talenti da formare e sui quali puntare per proiettare lo studio verso il futuro e pensare ai prossimi ricambi generazionali.

Il tema è appunto la carente componente attrattiva da parte degli studi professionali italiani nel catturare l’interesse dei giovani. Mancanza di opportunità? O piuttosto l’utilizzo di un metro di comunicazione errato rispetto alla platea alla quale è indirizzato il messaggio?

E allora, che fare? Come muoversi? Quali canali adoperare per raggiungere i nuovi talenti?

Ma soprattutto, l’offerta viene formulata nel modo corretto? Si offrono condizioni ma soprattutto opportunità di carriera adeguate?

Il recruitment deve essere uno degli obiettivi chiave per uno studio professionale che abbia l’ambizione di crescere in maniera adeguata e qualitativamente elevata, per cui la selezione delle nuove risolse non può essere lasciata così, quasi al caso, ma va seguita con l’attenzione che merita, dedicandogli un progetto ad hoc e alimentandolo con costanza. Si tratta di una vera e propria strategia, da studiare e pianificare dettagliatamente.

Un progetto, quindi, necessario per migliorare la reputazione dello studio e fondamentale per cogliere opportunità professionali imperdibili.

Secondo una ricerca condotta da Randstad enterprice, talent trends report 2023, “alla luce dei profondi cambiamenti portati nel lavoro e la sempre maggiore difficoltà ad attrarre talenti, le aziende italiane oggi si stanno concentrando molto sulle strategie di attraction e retention (employer branding). Per le aziende italiane è quindi importante continuare a lavorare sul miglioramento della talent experience offerta alle proprie persone, un tassello fondamentale per potenziare la propria competitività, in un mercato del lavoro dove il talento è ormai la risorsa più rilevante”.

 La ricerca si basa su un campione di 906 top manager e human capital leader su 18 mercati, ma credo che quanto emerso possa e debba essere preso in considerazione anche dagli studi professionali, alcuni dei quali per numero e struttura sono equiparabili alle aziende e, come loro, stanno incontrando le medesime difficoltà nella selezione dei nuovi talenti.

Tra le 10 principali tendenze evidenziate emergono: rimetti la creazione di valore in cima alle tue priorità, fai chiarezza e favorisci la disponibilità grazie alle informazioni sui talenti, trasforma i buoni propositi DEI in azioni efficaci, continua a promuovere iniziative a favore del benessere per combattere lo stress e usa la sostenibilità per distinguerti in materia di personale; solo per menzionarne qualcuna.

In riferimento a ciò di cui facevo accenno prima, ossia predisporre un piano preciso e chiaro sull’attrazione dei talenti, il dato emerso dalla ricerca ci dice che solo il 23% degli human capital leader dichiara che la talent experience ha assunto una maggiore importanza per la propria azienda negli ultimi 12 mesi, mentre il 71% sta investendo in iniziative DEI per migliorare la talent experience durante il processo di acquisizione dei talenti.

Ma per aumentare il proprio potere attrattiv  ecco alcuni consigli sui quali puntare:

• Valorizzare il lavoro, offrire un percorso chiaro e dettagliato di carriera con opportunità di formazione.
• Investire sulla tecnologia, mostrare una reale intenzione di investire nelle capacità dei collaboratori, integrando strumenti e tecnologie innovative per essere pronti a rispondere adeguatamente alle esigenze del mercato futuro.
• Migliorare l’ambiente di lavoro, il clima aziendale è un punto chiave, bisogna favorire la collaborazione e un clima disteso, il lavoro di squadra contribuisce al miglioramento della motivazione e del benessere organizzativo.
• Puntare sulla comunicazione, un buon piano di comunicazione su tutti i fronti (media, social, sito etc) consente di proiettare un’immagine dello studio qualificato, presente, attivo e a potenziare la propria reputazione sui settori chiave per lo studio, in modo tale da fungere proprio da passepartout per l’attrazione dei giovani talenti
• Promuomere l’inclusione e la diversità, impensabile non puntare sull’inclusione con la possibilità di migliorare i progetti destinati all’acquisizione di nuovi talenti.
• Proiettarsi verso la sostenibilità, ritornando alla ricerca randstad il 71%, quindi la maggior parte dei leader, ritiene che adottare pratiche etiche e sostenibili consente di attirare talenti della generazione Z.