Trasformare la gestione delle risorse umane con l’Intelligenza Artificiale
La tecnologia può svolgere un ruolo fondamentale nell’incrementare l’efficienza, liberando il tempo prezioso necessario alla costruzione del rapporto stesso tra lavoratore e azienda. Cosa significa realmente integrare l’AI nelle Risorse Umane?
Due esempi concreti:
- l’automatizzazione nella creazione di annunci di lavoro basati su dati di mercato e requisiti aziendali;
- l’analisi degli interessi dei candidati per permettere alle aziende di comprenderli meglio sin dal primo contatto.
Gli strumenti a disposizione, quindi, consentono di cogliere rapidamente gli aspetti principali di un curriculum, evidenziando anche competenze trasferibili da lavori diversi. L’Intelligenza artificiale, quindi, può fornire un valido aiuto al fine di valutare profili che altrimenti non sarebbero stati presi in considerazione.
Attenzione personalizzata
L’opportunità offerta dall’AI per automatizzare e accelerare le attività ripetitive e a basso valore aggiunto, consente ai professionisti del recruiting di concentrarsi maggiormente su colloqui e onboarding dei nuovi assunti. L’attenzione personalizzata è diventata cruciale, considerando anche il fenomeno crescente del “ghosting”, spesso causato da problemi di comunicazione con i recruiter.
Riduzione dei tempi di ricerca del lavoro e impatto sociale positivo
Come abbiamo visto, l’Intelligenza artificiale – quando adottata saggiamente – diventa un alleato strategico nell’evoluzione delle risorse umane. Questo perché permette alle aziende di assumere più rapidamente contribuendo a mitigare gli effetti della carenza di personale nel lungo periodo. Per intenderci, Indeed – il sito più utilizzato al mondo per la ricerca di lavoro secondo Comscore – ha l’ambizione (attraverso l’utilizzo di queste tecnologie) di ridurre del 50% il tempo necessario a trovare lavoro entro il 2030.
Bias nei modelli di AI: una criticità da gestire
Una delle criticità principali nell’utilizzo dell’AI nei processi di selezione sono i bias. Gli algoritmi si basano su dati che, provenendo dalle persone, non sono necessariamente privi di pregiudizi. Se i modelli di AI sono costruiti su dati con bias interni, i risultati rifletteranno e amplificheranno tali pregiudizi. Questo è un rischio che preoccupa il 53% dei leader HR e richiede un’attenta riflessione sulle pratiche di utilizzo dell’AI nei processi di selezione.
Riduzione dei rischi: diversità e presenza umana
Per ridurre i rischi legati ai bias, è essenziale utilizzare strumenti creati da aziende con principi solidi di AI responsabile. La correttezza degli algoritmi è una questione tecnico-sociale che richiede la combinazione di tecnologia e sistemi sociali. Per questo motivo, la presenza umana in ogni fase del processo di selezione è fondamentale. Se l’ AI può generare annunci di lavoro, spetta agli esperti HR valutare la coerenza di tali annunci con i principi di diversità e inclusione dell’azienda, garantendo che la lista dei candidati rifletta il contesto demografico in cui l’azienda opera.
