L’Intelligenza Artificiale nel recruiting: come usarla e quali sono i pro e i contro
L’Intelligenza Artificiale, checché se ne pensi, è ormai entrata a far parte anche del recruiting e probabilmente non possiamo e non potremo farne più a meno.
Ma se c’è ancora chi nutre qualche scetticismo, come tutte le tecnologie anche l’AI può essere di enorme aiuto. Naturalmente, va usata in maniera intelligente e con obiettivi molto chiari, ricordando che è un mezzo e non un fine.
In questo articolo andremo a esplorare alcuni dei possibili utilizzi dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting per vederne i pro e qualche contro.
Usi dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting
L’Intelligenza Artificiale può essere utilizzata in varie fasi del recruitment, vediamo quali.
Screening dei CV
Chi si occupa di ricerca e selezione del personale lo sa bene: ci sono degli annunci per i quali si ricevono così tanti CV che è davvero difficile esaminarli con l’attenzione che richiedono. Anche perché, in genere, si impiega da un minimo di un’ora fino a un massimo di due giorni per vagliare attentamente tutte le informazioni che il candidato ha condiviso. Bisogna fare il matching con quanto richiede la professione ricercata, verificare le esperienze inserite nel CV e usare i social per cercare di intuire la personalità del candidato, come gestisce il suo personal branding e tanto altro ancora.
Nella fase di screening del CV l’AI, quindi, può dare un enorme contributo perché, se correttamente impostata, può eseguire automaticamente un’analisi che tenga conto di criteri specifici come: anni di esperienza, competenze, formazione, ruoli ricoperti.
Migliorare il matching dei candidati
Connesso a quanto detto sopra, l’Intelligenza Artificiale può identificare in modo più rapido i candidati idonei, migliorando il matching tra ciò che si sta cercando e le competenze necessarie per svolgere quel determinato ruolo.
Grazie all’apprendimento automatico, infatti, un software di Intelligenza Artificiale è in grado di fare il tutto in maniera più veloce. Questo non vuol dire che il parere del recruiter non conti, tutt’altro: significa che, grazie all’AI, chi si occupa di selezione del personale può effettuare la sua scelta direttamente tra persone che sono adatte per quel ruolo. In questo modo può, quindi, concentrarsi su altri aspetti come la preparazione del colloquio, la verifica di alcune informazioni, l’organizzazione di eventuali prove di gruppo o prove individuali e così via.
Dare assistenza ai candidati grazie ai chatbot e migliorare i job posting
Rientrano nel mondo dell’Intelligenza Artificiale anche i chatbot, che possono essere di aiuto per un primo incontro tra aspiranti candidati e azienda. La persona che vorrebbe saperne di più sull’annuncio in questione o, in generale, sull’azienda può, infatti, porre delle domande standard e ricevere risposte a qualsiasi ora del giorno e della notte. L’impiego di questo tipo di software ha diversi vantaggi, tra cui evitare di ricevere candidature da persone non in linea, agevolare chi non ha chiare alcune fasi del processo di selezione e poter dare assistenza 24/7 senza interruzioni.
L’Intelligenza Artificiale può aiutare i recruiter anche nella redazione dei job posting. In che modo? Grazie ai prompt corretti si può chiedere a un tool di AI di scrivere un annuncio focalizzato sulla posizione richiesta, cercando di essere il più oggettivi possibile. Un annuncio in cui sia chiaro l’obiettivo della ricerca e vengano evidenziate le caratteristiche richieste, le mansioni previste per quella posizione e tutti quei dettagli che possano renderlo un “buon annuncio di lavoro”. Un aspetto, quest’ultimo, tutt’altro che banale visto che alcuni selezionatori hanno poco tempo da dedicare alla scrittura.
Inoltre, chiedere a tool come ChatGPT o Google Bard può consentire al recruiter di realizzare un job posting con le competenze tecniche e soft davvero indispensabili per quella posizione, nonché far sì che l’annuncio sia scritto in ottica SEO, il che ne aumenta la visibilità sia sui motori di ricerca che su social network come LinkedIn. Certo, in un job posting che “si rispetti” devono essere chiare anche la mission e la vision dell’azienda, aspetti sui quali è difficile affidarsi totalmente all’Intelligenza Artificiale. Ma avere indicazioni precise su un determinato ruolo può essere un buon punto di partenza; sarà poi il team di recruiting a confezionare il job posting nella migliore versione possibile.
Riduzione dei bias cognitivi
Sebbene debba essere costantemente aggiornata e affinata, l’AI può aiutare a ridurre i bias cognitivi, ossia quelle distorsioni di cui anche i recruiter sono “vittime”. Basti pensare al fatto che un HR, per un’esperienza personale o per una convinzione che ha da sempre, potrebbe non selezionare persone di una certa nazionalità o essere reticente verso chi ha conseguito un titolo di studio in una determinata università perché in passato ha conosciuto persone laureate in quel contesto che non erano affatto valide.
Sono solo degli esempi, ma in un iter di selezione può succedere. Affidandosi a un algoritmo, errori di questo tipo dovrebbero accadere con minore frequenza; ma il condizionale è d’obbligo dal momento che a volte l’Intelligenza Artificiale ingloba degli stereotipi tipici del contesto culturale in cui viene utilizzata.
Pro e contro dell’uso dell’AI nel recruiting
Tra i pro dell’utilizzo dell’AI nelle fasi di recruiting, come si può intuire, c’è di certo il notevole risparmio di tempo e il fatto di evitare a un recruiter di compiere delle azioni noiose e ripetitive, dandogli modo di dedicarsi ad altro con maggiore attenzione. Questo può portare a un processo di assunzione non solo più veloce, ma anche più efficiente. Inoltre, l’uso dei chatbot può migliorare la reputazione dell’azienda che, tramite un software di Intelligenza Artificiale, riesce a essere presente e a fornire risposte costantemente.
Di contro, come dicevamo, l’Intelligenza Artificiale può portare avanti dei bias insiti dentro di sé che possono rovinare il processo di selezione del personale.
Altro aspetto da tenere in considerazione è che l’algoritmo è pur sempre una sequenza di istruzioni che vengono affidate a una macchina. Pertanto, sebbene sia molto utile nel raccogliere dati e analizzarli, ovviamente – e per fortuna! – manca di quell’intuito che caratterizza le persone, nonché di tutte le informazioni che riguardano la cultura aziendale e la storia dell’azienda stessa. Informazioni fondamentali quando si analizza il profilo di un candidato e bisogna capire se, al di là delle competenze e dell’esperienza, può essere davvero la persona adatta a ricoprire un determinato ruolo all’interno del team.
Alla luce di quanto detto, bisogna sicuramente considerare i vantaggi dell’AI nel recruiting, ma allo stesso tempo avere un approccio critico nei suoi confronti, per saper discernere tra le varie situazioni e capire quando è davvero utile e per cosa evitando di adottarla al 100% senza alcuna riflessione sui possibili risvolti.
Senza dimenticare che, come per tutte le cose, bisogna trovare un equilibrio e saper dosare l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale. Una volta smaltita l’“euforia” dei primi tempi, in cui la novità porta a sperimentare i più svariati utilizzi, bisogna approcciarsi allo strumento in modo ragionato, ricordando quel che appunto è: uno strumento. Che, come tale, non sostituirà mai – né dovrebbero farlo – la sensibilità umana che un recruiter può avere di fronte a un candidato, quell’attenzione a cogliere i dettagli di una conversazione, l’empatia, il saper valutare se chi si ha di fronte ha quell’intelligenza emotiva necessaria per la posizione ricercata, etc…
L’AI può aiutare i recruiter a ridurre i carichi di lavoro, a diminuire compiti noiosi e ripetitivi e a essere più efficienti e veloci, ma non sostituisce la loro testa e il loro cuore. Ecco perché la parola d’ordine dev’essere consapevolezza.
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L’intelligenza artificiale è parte della soluzione e viene principalmente utilizzata nel modulo Recruiting. Grazie all’AI è possibile “leggere” le competenze presenti nei CV e nell’offerta di lavoro così da restituire in pochi secondi l’elenco dei candidati in base alla loro percentuale di compatibilità con un annuncio di lavoro.
Questo permette ai selezionatori di concentrarsi sul processo di selezione, perché il pre-screening viene effettuato dal software, con un risparmio di tempo e risorse.
